iI CONSULENTE prima del RECRUITING: come prepararsi alla gestione delle risorse umane

L’Organizzazione che cerca la persona giusta per uno specifico ruolo ha, ragionevolmente, le idee chiare sulla risorsa di cui ha bisogno in termini di conoscenze, competenze e abilità.

Altre volte, però, può rivelarsi utile, in attesa di inserire in azienda le più idonee professionalità, ricorrere al Consulente … il che non vuole essere un’alternativa.
I vantaggi che ne derivano possono superare le aspettative e, persino, rivelare all’Organizzazione che quel che cerca è già lì, nella sua struttura.

Cosa intendo dire?

Mi è capitato di assistere un’azienda in cui occorreva affiancare alla vecchia guardia nuove risorse che portassero innovazione, creatività ed un approccio trasversale al problem solving.
Così facendo si è scoperta, da una parte, l’inaspettata disponibilità e flessibilità, di alcuni, a riconvertirsi in nuovi ruoli e posizioni, dall’altra, un rinnovato orgoglio di appartenenza, un miglioramento del clima aziendale e nuove forme di business development.

Altrove, si presentava la necessità di riorganizzare le funzioni di staff allo scopo di evitare inutili sovrapposizioni e, insieme, di assicurarsi circa l’applicazione dei requisiti di cui alla normativa, cogente e volontaria, di riferimento per l’Organizzazione.
L’analisi delle risorse, dei loro curricula e dei loro desiderata, ha permesso di coniugare sapientemente le esigenze aziendali con gli obiettivi personali all’insegna di una nuova politica di valutazione, valorizzazione e formazione del personale.
La parte legal è stata fortemente coinvolta con l’introduzione della funzione Compliance e del Management Systems Department. La funzione Auditing ha esteso il proprio campo di azione. I ruoli ispettivi, come quello del DPO, sono stati internalizzati lasciando interamente a professionalità esterne la composizione dell’OdV. Anche la Comunicazione interna ha preso in carico la gestione di un nuovo house horgan con la pubblicazione della vita, in azienda, della casa madre e delle sue filiali.
A questa rivoluzione copernicana hanno concorso anche le nuove leve.
Il mio contributo è stato quello di Consulente piuttosto che di Business Coach a seconda dei momenti ed esigenze che andavano presentandosi … e non è finita qui.

In altre due situazioni, proprio in previsione di selezionare risorse adeguate, ho ricoperto il ruolo di Temporary manager, dapprima con il compito di sovrintendere, anche operativamente, ai compiti del Servizio di Prevenzione e Protezione e come referente per il Sistema integrato QSA (Qualità, Sicurezza e Ambiente); quindi, in qualità di Responsabile interno del Trattamento dei Dati Personali (RTDP) ex D. Lgs. 196/03, l’attuale Privacy manager.
Successivamente, dal ruolo di Consulente a quello di Mentore il passo è stato breve.

La conclusione è presto detta:
care Organizzazioni, siate fiduciose e ben disposte. Non sempre la soluzione è lontana. Potreste stupirvi e scoprire di avere a portata di mano la risposta alle vostre domande.

Marcello Colaianni
Business, Corporate & Executive Coach
Certified DPO, DP Auditor e ISDP 10003 Auditor

Compliance & Mgmt Systems Consultant/Auditor

 

 

GDPR e WHISTLEBLOWING

Il Whistleblowing, ovvero la disciplina della segnalazione da parte del dipendente, trova il suo definitivo riconoscimento con l’entrata in vigore della L. 30 novembre 2017, n. 179 Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato.

In ambito pubblico, il suddetto istituto era già noto grazie al D.P.R. 16 aprile 2013, n. 62 Regolamento recante codice di comportamento dei dipendenti pubblici, a norma dell’articolo 54 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 dove l’art. 8 recita: Il dipendente (…) fermo restando l’obbligo di  denuncia all’autorità giudiziaria, segnala al proprio superiore gerarchico eventuali situazioni di  illecito  nell’amministrazione  di  cui  sia venuto a conoscenza”.

In ambito privato la sua applicazione viene specificatamente circoscritta al D. Lgs. 231/01 con l’inserimento degli articoli 2-bis, 2-ter e 2-quater. La determinazione del perimetro del whistleblowing in seno alla Disciplina della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica lascia ben intendere, in realtà, il notevole livello di estensione della validità di questo istituto.

Ai nostri fini, l’argomento coinvolge sicuramente la materia della “Privacy” giacché l’art. 24-bis del D. Lgs. 231/01 contempla i Delitti informatici e trattamento illecito di dati e più precisamente i reati di:

  • Falsità in un documento informatico pubblico o avente valore probatorio (art. 491-bis c.p.);
  • Accesso abusivo ad un sistema informatico e telematico (art. 615-ter c.p.);
  • Detenzione e diffusione abusiva di codici di accesso a sistemi informatici e telematici (art. 615-quater);
  • Diffusione di apparecchiature, dispositivi o programmi informatici diretti a danneggiare o interrompere un sistema informatico o telematico (art. 615-quinquies c.p.);
  • Intercettazione, impedimento o interruzione illecita di comunicazioni informatiche o telematiche (art. 617-quater c.p.);
  • Installazione di apparecchiature atte ad intercettare, impedire o interrompere comunicazioni informatiche o telematiche (art. 617-quinquies c.p.);

a cui si aggiungono quelli di cui alla Parte III^ Tutela dell’interessato e sanzioni, Titolo III Sanzioni, Capo II Illeciti penali che, alla luce dello Schema di decreto legislativo recante disposizioni per l’adeguamento della normativa nazionale alle disposizioni del regolamento (UE) 2016/679, sono:

  • Trattamento illecito di dati;
  • Falsità nelle dichiarazioni al Garante;
  • Altre fattispecie e
  • Pene accessorie

Per quanto sopra, si può quindi affermare che il D. Lgs. 231/01 si pone come elemento di congiunzione fra la Privacy, nei termini considerati, ed il whistleblowing. E questo vale per tutti coloro che, a vario titolo, vi si adeguano.

A questo punto la domanda sorge spontanea: I soggetti estranei all’obbligo di osservanza del D. Lgs. 231/01 sono comunque tenuti, ai fini della normativa vigente in materia di Data Protection, a prendere in debita considerazione tale istituto e, quindi, anche la predisposizione di idonee procedure di segnalazione?

Evidentemente no! Manca infatti la base giuridica che imponga un siffatto comportamento.

In termini volontaristici, naturalmente, è tutta un’altra cosa!

Sebbene, in questo caso, l’obiettivo sia quello di tutelare direttamente l’Interessato nel trattamento dei suoi dati personali gli effetti che ne derivano sono comunque utili al Titolare, ovvero al Responsabile del trattamento.

L’adozione volontaria di procedure di segnalazione contro il rischio di commissione di reati o irregolarità in materia di Privacy sono del tutto coerenti con il dettato di cui al Reg. UE 679/2016 nonché di quello che rimane del D. Lgs. 196 e di quello che verrà:

  1. perché il trattamento illecito dei dati è contrario al primo dei principi del GDPR;
  2. perché l’adozione di procedure di whistleblowing rientra sicuramente fra le misure tecniche e organizzative che il titolare deve adottare;
  3. perché tali comportamenti precauzionali possono concorrere a calmierare l’importo della sanzione pecuniaria;

e ancora:

  1. perché evita l’incorrere del rischio reclusione;
  2. perché estremamente pertinente nell’ipotesi di implementazione di un sistema di gestione della protezione dei dati personali;
  3. perché valido strumento contro il rischio reputazionale.

Non solo. Laddove il Titolare lungimirante intenda tener conto del whistleblowing un utile e valido  riferimento su come comportarsi è adeguarsi alle indicazioni del decreto 231 ovvero  degli articoli:

<<2-bis che prevede:

  1. uno o piu’ canali che consentano ai soggetti indicati nell’articolo 5, comma 1, lettere a) e b), di presentare, a tutela dell’integrità dell’ente, segnalazioni circostanziate di condotte illecite, rilevanti ai sensi del presente decreto (231) e fondate su elementi di fatto precisi e concordanti, o di violazioni del modello di organizzazione e gestione dell’ente, di cui siano venuti a conoscenza in ragione delle funzioni svolte; tali canali garantiscono la riservatezza dell’identità del segnalante nelle attivita’ di gestione della segnalazione;
  2. almeno un canale alternativo di segnalazione idoneo a garantire, con modalità informatiche, la riservatezza dell’identità del segnalante;
  3. il divieto di atti di ritorsione o discriminatori, diretti o indiretti, nei confronti del segnalante per motivi collegati, direttamente o indirettamente, alla segnalazione
  4. nel sistema disciplinare adottato ai sensi del comma 2, lettera e), sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante, nonché di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni che si rivelano infondate.

2-ter che dispone: 

L’adozione di misure discriminatorie nei confronti dei soggetti che effettuano le segnalazioni di cui al comma 2-bis puo’ essere denunciata all’Ispettorato nazionale del lavoro, per i provvedimenti di propria competenza, oltre che dal segnalante, anche dall’organizzazione sindacale indicata dal medesimo.

2-quater per cui è stabilito che:

Il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto segnalante è nullo. Sono altresì nulli il mutamento di mansioni ai sensi dell’articolo 2103 del codice civile, nonché qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante. È onere del datore di lavoro, in caso di controversie legate all’irrogazione di sanzioni disciplinari, o a demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti, o sottoposizione del segnalante ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, successivi alla presentazione della segnalazione, dimostrare che tali misure sono fondate su ragioni estranee alla segnalazione stessa>>.

Ad assicurarsi circa il rispetto delle regole, se in ambito 231 spetta all’OdV, in questa sede spetta sicuramente al DPO nell’alveo dei suoi compiti istituzionali. In mancanza, è oltremodo opportuno il ricorso a un DP Auditor.

Marcello Colaianni
Compliance & Management Systems Consultant/Auditor
Privacy Consultant & DP Auditor Certified

 

Norme di legge e norme di sistema: Requisiti complementari e differenti.

Con il presente articolo mi associo al pensiero di un autorevole e riconosciuto Organismo di Certificazione italiano.

Spesso, anche dal confronto con miei rispettosissimi colleghi, mi trovo a dibattere sulla necessità di fare i dovuti distinguo fra le prescrizioni di cui alla legislazione e quelle formulate all’interno delle norme di  sistema.
Ecco che cosa intendo.

Nel testo del D. Lgs. 8 giugno 2001 n.  231 “Disciplina della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica, a norma dell’articolo 11 della legge 29 settembre 2000, n. 300” è incluso il riferimento alla corruzione richiamata all’art. 25: Concussione, induzione indebita a dare o promettere utilità e corruzione. Sappiamo trattarsi di uno degli innumerevoli reati a fronte del quale gli Enti devono implementare un modello di organizzazione e di gestione idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa; il cosiddetto M.O.G.

La dimostrazione di una sua adozione ed efficace attuazione è espressa nella registrazione ed osservanza di aspetti riguardanti:

  • La mappatura delle aree/funzioni/attività aziendali a rischio reato;
  • L’analisi puntuale degli specifici fattori di pericolo e loro analisi per la determinazione del rischio e suo trattamento;
  • La valutazione, costruzione ed adeguamento del sistema di controllo preventivo con l’individuazione ed analisi dei singoli componenti: Codice etico (e sistema disciplinare) con riferimento ai reati considerati, Sistema organizzativo, Procedure manuali ed informatiche, Poteri autorizzativi e di firma, Sistema di controllo di gestione, Formazione e addestramento, Comunicazione e coinvolgimento, Gestione operativa, Sistema di monitoraggio della sicurezza;
  • L’identificazione e nomina di un appropriato Organismo di Vigilanza (OdV) tenendo conto della sua composizione, dei compiti, dei requisiti e poteri e loro distribuzione fra i singoli membri, le relazioni fra l’OdV e le altri funzioni aziendali, i flussi di informazione nonché i profili penali e della responsabilità.

Quanto sopra, tuttavia, è cosa del tutto differente rispetto a ciò che prevede la UNI ISO 37001: Sistemi di gestione per la prevenzione della corruzione – Requisiti e guida all’utilizzo.

Questa, a solo titolo esemplificativo, identifica specifiche figure professionali quali il Responsabile della prevenzione della corruzione, riconosce l’Organo direttivo e l’Alta direzione che si sovrappongono alle funzioni già esistenti all’interno dell’Organizzazione con propri ruoli, responsabilità ed un coinvolgimento tale per cui si può oggettivamente affermare: “Non poteva non sapere”.

Qui, la valutazione dei rischi di corruzione si estende concretamente ai cosiddetti “soci in affari” e ad essa, laddove emergessero rischi medi o elevati, segue una due diligence. Occorre cioè avviare un’ulteriore verifica della natura ed entità del rischio di corruzione e aiutare le organizzazioni  ad assumere decisioni in relazione a transazioni, progetti, attività, soci in affari e personale specifici.

Cosa c’è in comune? La valutazione dei rischi, la consapevolezza e la formazione a tutti i livelli e funzioni dell’organizzazione, la comunicazione e le informazioni documentate … il tutto, però, debitamente contestualizzato.

Parimenti dicasi per la PRIVACY!

Al pari della Corruzione, il D. Lgs. 231, all’art 24-bis, tratta dei Delitti informatici e trattamento illecito di dati.

L’evidenza delle azioni intraprese volte ad evitare l’incorrere in siffatti rischi e, quindi, a dimostrare il loro regolare monitoraggio non può assolutamente essere equiparato ai comportamenti da assumere in ossequio al Regolamento UE 679/2016 relativo alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati.

Certo! È indubbio che vi siano correlazioni fra i suddetti reati e l’adeguamento al GDPR (General Data Protection Regulation). Si tratta, però, di aspetti fra loro complementari e del tutto insufficienti a dimostrare autonomamente la reciproca osservanza senza l’attuazione di specifici adempimenti.

L’adeguamento al Regolamento, che subentra al D. Lgs. 196/03 e smi (Codice in materia di protezione dei dati personali) in fieri di essere revisionato in adeguamento allo stesso GDPR, già di per sé, impone un approccio sistemico nell’adempimento dei suoi requisiti. Un approccio, cioè, simile al passaggio fra il D. Lgs. 626/94 ed il D. Lgs. 81/08 in materia di Sicurezza sul lavoro – rafforzato poi dal riferimento al relativo sistema di gestione di cui all’art. 30 – dove non è sufficiente l’adempimento puntuale, per esempio, dell’informativa e della richiesta del consenso o della designazione del Responsabile della protezione dei dati.

Si richiede, innanzitutto, un cambiamento di cultura, l’individuazione di nuove figure aziendali che, grazie alla propria esperienza ed alle risorse disponibili, possano dare il loro valido contributo all’Organizzazione. Serve, senza ricorrere al tuttologo di turno, un approccio trasversale che consenta di rilevare la ricaduta del trattamento dei dati personali degli interessati con riferimento a tutte le attività di trattamento del Titolare focalizzandosi, fin dalla progettazione e per impostazione predefinita, sia sui dati logici sia, e prima ancora, su quelli organizzativi e fisici.

Un’utopia? NO! Tanto più considerando che gli Stati membri, le autorità di controllo, il comitato e la Commissione incoraggiano, in particolare a livello di Unione, l’istituzione di meccanismi di certificazione della protezione dei dati (…)  allo scopo di dimostrare la conformità al presente regolamento dei trattamenti effettuati dai titolari del trattamento e dai responsabili del trattamento.

Meccanismi di certificazione che, se propriamente implementati, possono calmierare l’entità di eventuali sanzioni amministrative.

Nel nostro Paese, ci sono schemi (leggi meccanismi) proprietari di certificazione che, validati da Organismi lungimiranti, sebbene fuori accreditamento hanno l’indiscusso merito di aiutare le organizzazioni nell’applicazione del Regolamento stesso.

Cosa fare, quindi?

  1. Definire il focus, l’obiettivo: Capire cosa si vuole fare e focalizzarsi su quello;
  2. Individuare e valutare le diverse possibilità per raggiungere l’obiettivo;
  3. Pianificare le azioni da intraprendere, come organizzarsi e convergere, all’interno e/o ricorrendo a professionalità esterne, expertises differenti per il comune obiettivo;

e ancora

  1. Analizzare e far fronte agli eventuali ostacoli che vi si frappongono;
  2. Assicurarsi di essere, tutti, sulla stessa lunghezza d’onda … e
  3. PARTIRE!

Marcello Colaianni
Compliance & Management Systems Consultant/Auditor

 

 

 

 

 

 

 

 

 

L. 190/2012 e UNI ISO 37001:2016 a confronto in materia di anticorruzione

L’argomento oggetto di questo articolo trova particolare interesse per tutte quelle aziende che, pur dotate di propria personalità giuridica, sono partecipate dalle amministrazioni pubbliche (e loro controllate) o svolgono pubblici servizi o servizi di pubblica utilità.

Mi rivolgo, in altre parole, a quelle Organizzazioni che non si limitano ad adempiere agli obblighi di legge di cui alla L. 190/2012 “Disposizioni per la prevenzione e la repressione della corruzione e dell’illegalità nella pubblica amministrazione”, e leggi collegate, ma manifestano esplicitamente la propria volontà di adottare comportamenti virtuosi in ambito anticorruzione dandone evidenza con la certificazione del proprio ABMS (Anti-Bribery Management System) secondo la norma internazionale UNI ISO 37001:2016 “Sistemi di gestione per la prevenzione della corruzione – Requisiti e guida all’utilizzo” oltremodo utile, peraltro, qualora requisito per la partecipazione ai bandi di gara.

Significativo il fatto che la UNI ISO 37001 sia una norma applicabile, per l’organizzazione, alla corruzione nel settore pubblico, privato e del no profit ed in presenza sia di corruzione in uscita (agita) che in entrata (subita) mentre la L. 190 sembra non coinvolgere soggetti non annoverabili nella definizione di dipendenti pubblici o di incaricati di pubblico servizio. In presenza di presupposti, però, potrebbero applicarsi, secondo esigenza, le disposizioni dell’istituto del concorso di più persone ex art. 110 e ss c.p.: “quando più persone concorrono nel medesimo reato, ciasuna di esse soggiace alla pena per questo stabilita” o quelle sul Mutamento del titolo del reato per taluno dei concorrenti ex art. 117 c.p.: “Se per le condizioni o le qualità personali del colpevole, o per i rapporti fra il colpevole e l’offeso, muta il titolo di reato per taluno di coloro che vi sono concorsi, anche gli altri rispondono dello stesso reato”.

Laddove nel reato agiscano anche i cosiddetti estranei (e i soggetti collaterali), soggetti cioè non inseriti nella PA ma che interagiscono con chi ha natura pubblicistica, per il suddetto ragionamento potrebbe essere loro addebitato lo stesso reato e le medesime sanzioni comminate all’intraneo.

Il primo passo è quello di individuare i soggetti coinvolti nel sistema anticorruzione.

  1. Fra gli altri, la L. 190 identifica l’Organismo di Indirizzo Politico (OIP) quale soggetto titolato a nominare il Responsabile della Prevenzione della Corruzione (RPC). Chi poi possa identificarsi nell’OIP non sempre vi è chiarezza, almeno in ambito squisitamente pubblicistico.
    In questa sede trovo sicuramente preferibile assecondare l’orientamento prevalente (per le ASL) che suggerisce quale OIP, legittimato alla nomina del Responsabile della prevenzione della correzione, la persona del Direttore Generale  come espressione del vertice aziendale. È cioè appropriato, e del tutto ragionevole, che quanto all’intero sistema anticorruzione sia deciso e gestito all’interno dell’organizzazione.
    L’organo di indirizzo politico, su proposta del RPC, adotta il piano triennale di prevenzione della corruzione (PTPC), curandone la trasmissione al Dipartimento della Funzione Pubblica.
  2. Quanto sopra trova corrispondenza con la 37001 che attribuisce alla persona (…) che, al livello più elevato dirige e controlla un’organizzazione, ovvero all’alta direzione, il compito di assegnare a una funzione di conformità per la prevenzione della corruzione le responsabilità e l’autorità in materia.
    – L’alta direzione deve dimostrare leadership e impegno nei riguardi del sistema di gestione per la prevenzione della corruzione assicurando che questo, comprese le politiche e gli obiettivi, sia stabilito, attuato, mantenuto e riesaminato al fine di affrontare adeguatamente i rischi di corruzione dell’organizzazione. 
  1. Il Responsabile della Prevenzione della Corruzione deve poter usufruire di un proprio ufficio, per lo svolgimento delle proprie mansioni.
    Mansioni che si identificano nell’elaborazione del piano della prevenzione della corruzione, nella definizione di procedure appropriate per selezionare e formare i dipendenti destinati ad operare in settori particolarmente esposti alla corruzione, identificabili nella 37001 come attività sensibili, e nella verifica dell’effettiva rotazione degli incarichi negli uffici preposti allo svolgimento delle attività a maggior rischio commissione reati di corruzione.
    Il RPC (v. D. Lgs. 39/2013) ha inoltre cura a che siano rispettate le disposizioni su inconferibilità e incompatibilità degli incarichi e ne evidenzi i presupposti segnalando i casi di possibili violazioni all’ANAC.
    – Al RPC devono essere garantite appropriate risorse umane, strumentali e finanziarie nei limiti delle disponibilità del bilancio.
    Ricordando che l’attività di elaborazione del piano non può essere affidata a soggetti estranei all’amministrazione, le risorse umane cui può avvalersi il RPC sono i cosiddetti referenti per la prevenzione che può direttamente nominare secondo l’istituto della delega di funzioni. Questi informeranno il RPC affinché abbia elementi sufficienti per monitorare sull’applicazione del PTPC.
    – In linea di principio, e come sottolineato nel Piano Nazionale Anticorruzione, il RPC non può delegare compiti attribuitigli personalmente se non in presenza di straordinarie e motivate necessità, riconducibili a situazioni eccezionali mantenendo la propria responsabilità in tema sia di culpa in eligendo sia di culpa in vigilando.
    – Per quanto riguarda, infine, le responsabilità e sanzioni cui va incontro il RPC, il comma 14 dell’art. 1/190/2012 dispone che “In caso di ripetute violazioni delle misure di prevenzione previste dal piano, il RPC risponde delle responsabilità dirigenziali di: decurtazione della retribuzione, impossibilità di rinnovo dell’incarico dirigenziale, revoca dell’incarico, esclusione di ulteriori incarichi di livello dirigenziale equivalenti per almeno 2 anni, recesso del rapporto di lavoro. C’è poi da considerare l’eventuale sanzione disciplinare che prevede la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per un periodo compreso fra 1 e 6 mesi.
    È inoltre stabilito che “in caso di commissione (anche da altri), all’interno dell’amministrazione, di un reato di corruzione accertato con sentenza passata in giudicato, chi ne risponderà è il RPC salvo riesca a dimostrare:
  • di avere predisposto, prima della commissione del fatto, il piano di prevenzione della corruzione
  • di aver verificato l’efficace attuazione del piano e della sua idoneita’, nonche’ a proporre la modifica dello stesso quando sono accertate significative violazioni delle prescrizioni ovvero quando intervengono mutamenti nell’organizzazione o nell’attivita’ dell’amministrazione;
  • di aver verificato, d’intesa con il dirigente competente, l’effettiva rotazione degli incarichi negli uffici preposti allo svolgimento delle attività nel cui ambito è più elevato il rischio che siano commessi reati di corruzione;
  • di aver individuato il personale da inserire nei programmi di formazione;
  • di aver vigilato sul funzionamento e sull’osservanza del piano”. 
  1. La funzione di conformità per la prevenzione della corruzione (FPC) ha il compito di:
  • supervisionare la progettazione e l’attuazione da parte dell’organizzazione del sistema di gestione per la prevenzione della corruzione;
  • fornire consulenza e guida al personale circa il sistema di gestione per la prevenzione della corruzione e le questioni legate alla corruzione;
  • assicurare che il sistema di gestione per la prevenzione della corruzione sia conforme ai requisiti della 37001;
  • relazionare sulla prestazione del sistema di gestione per la prevenzione della corruzione all’organo direttivo (se presente) e all’alta direzione e ad altre funzioni, nel modo opportuno.

– Per lo svolgimento dei suddetti compiti, la funzione di conformità per la prevenzione della corruzione deve poter avvalersi di risorse finanziarie e umane adeguate per competenze, status, autorità e indipendenza.
Essa deve avere un accesso diretto e tempestivo all’alta direzione nel caso in cui qualsiasi problema o sospetto necessiti di essere sollevato in relazione ad atti di corruzione o al sistema di gestione per la prevenzione della corruzione.
– La FPC può avvalersi di risorse esterne che l’alta direzione le concede restando salvo il fatto che un manager competente dell’organizzazione mantenga la responsabilità generale e l’autorità in merito alla funzione di conformità per la prevenzione della corruzione e che supervisioni i servizi forniti dalla parte terza.
– Anche la 37001 fa riferimento alle Deleghe nel processo decisionale, alias “delega di funzioni”, ma nel rapporto fra l’alta direzione (organo direttivo) ed il personale adottando procedure documentate che prevedano le verifiche periodiche dei processi delegati ma di propria competenza. Si ricordi però che la delega in discorso non libera l’alta direzione dai propri doveri e responsabilità né trasferisce necessariamente al delegato le potenziali responsabilità legali.
– Viene fatto riferimento al sistema disciplinare, sia nell’ambito degli obiettivi per la prevenzione della corruzione e pianificazione per il loro raggiungimento sia nell’ambito del processo di assunzione di tutti i membri del personale.
In particolare è prevista l’adozione di procedure che definiscano modalità e criteri di applicazione di appropriate misure disciplinari in ipotesi di violazione del sistema di gestione della prevenzione della corruzione e della politica di prevenzione della corruzione … tenendo in ben conto che questa prevede, preliminarmente, la conformità alle leggi per la prevenzione della corruzione applicabili all’organizzazione.

Marcello Colaianni
Anti-Bribery Auditor KHC Qualified
Business Coach – Mentor – Compliance Consultant