COMPLIANCE & ENTERPRISE MANAGEMENT SYSTEMS

Da tempo, sempre più, ci accorgiamo di quanto la normativa cogente si trovi affiancata da norme volontarie che trattano, da un punto di vista sistemico, la materia.

E’ il caso, per esempio:

  1. dell’Anticorruzione che, disciplinata nell’ambito del D. Lgs. 231/01, dalla L. 190/2012, dal D. Lgs. 38/2017 e dalla L. 3/2019, è normata dallo standard UNI ISO 37001:2016;
  2. della Sicurezza sul lavoro con il D. Lgs. 81/08, da una parte, e la UNI ISO 45001, già OHSAS 18001, dall’altra;
  3. della Responsabilità Sociale, a cui fanno riferimento Leggi di stabilità e di bilancio nonché la SA8000, la UNI ISO 26000 e vari modelli di rendicontazione quali Q-RES e AA1000;
  4. dell’Igiene del prodotto alimentare di cui al Decreto Legislativo 193/07 e UNI EN ISO 22000:2018;
  5. della normativa Ambientale che vede il D. Lgs. 152/2006 a livello cogente e la UNI EN ISO 14001 e EMAS a livello volontario.

Ovviamente non si tratta di alternative; la normativa cogente va debitamente osservata dalle Organizzazioni e costituisce requisito preliminare nell’implementazione di un qualsiasi sistema di gestione aziendale.

La decisione di adottare uno standard di riferimento quale adeguamento volontario a requisiti di sistema porta tanti vantaggi in più:

  1. una linea guida nell’applicazione delle leggi;
  2. la diffusione di una cultura dentro e fuori l’organizzazione;
  3. un biglietto da visita che enfatizza la propria sensibilità nello specifico argomento all’insegna delle esigenze ed aspettative dei propri stakeholders;
  4. una visibilità a livello internazionale;
  5. un più facile accesso alla partecipazione ai bandi di gara.

Da qui, la consapevolezza di questa esigenza; un’esigenza di mercato, del lavoro e della concorrenza, soddisfatta dall’opportunità di coniugare normativa cogente e volontaria all’unisono secondo un approccio evolutivo e insieme innovativo.

Marcello Colaianni
Compliance & Management Systems Consultant / Auditor
Certified DPO e Privacy Auditor UNI11697
Certified DP Auditor ISDP 10003:2018 Scheme

 

 

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Il COACHING al servizio della QUALITA’

La norma UNI EN ISO 9001 “Sistemi di gestione per la qualità – Requisiti” si rinnova introducendo prepotentemente concetti, già richiamati implicitamente nelle precedenti edizioni, che trovano qui una chiara ed incisiva collocazione. Mi riferisco a quelli di contesto, parti interessate e di risk based thinking.

In questa sede, però, mi voglio soffermare sull’importanza del Mentoring e del Coaching quali strumenti fondamentali nell’applicazione del Sistema di Gestione per la Qualità.

Una preliminare definizione dei suddetti termini è sicuramente opportuna:

  • il Mentoring è l’attività con cui il mentor, con competenze di coaching, accompagna l’individuo nella crescita e sviluppo personale nel contesto lavorativo, familiare o sociale forte, anche, dell’esperienza personale maturata;
  • il Coaching è una professione di affiancamento alla persona con cui il coach facilita, anche con la motivazione, l’elicitazione delle risorse dell’individuo.
  • Per una maggiore comprensione dei termini Mentoring e Coaching si rimanda al link ed agli articoli inseriti nel mio blog.

A farne riferimento, non è un caso, sono i paragrafi A.7 “Conoscenza organizzativa” della 9001 e 6.3.3 “Coinvolgimento e motivazione delle persone” della UNI EN ISO 9004 “Gestire un’organizzazione per il successo durevole – L’approccio della gestione per la qualità”.

  • Al § 9001/A.7 “Conoscenza organizzativa” il requisito prevede:
    Il punto 7.1.6 della presente norma internazionale tratta l’esigenza di determinare e gestire la conoscenza in possesso dell’organizzazione, per assicurare il funzionamento dei suoi processi e che essa possa conseguire la conformità di prodotti e servizi.
    I requisiti che riguardano la conoscenza organizzativa sono stati introdotti allo scopo di:
    a) salvaguardare l’organizzazione dalla perdita delle conoscenze, per esempio, a causa dell’avvicendamento del personale e della mancata acquisizione e condivisione delle informazioni e
    b) incoraggiare l’organizzazione ad acquisire conoscenze, per esempio, attraverso l’apprendimento dall’esperienza, il mentoring e il benchmarking.
  • Al § 9004/6.3.3 “Coinvolgimento e motivazione delle persone” il paragrafo prevede che:
    L’organizzazione motivi le persone affinché comprendano il significato e l’importanza delle loro responsabilità ed attività, in relazione alla creazione ed all’apporto di valore per i clienti e per le altre parti interessate.
    Per accrescere il coinvolgimento e la motivazione delle proprie persone, l’organizzazione deve prendere in considerazione attività quali:
    – sviluppare un processo per condividere le conoscenze e per utilizzare la competenza delle persone, per esempio uno schema per raccogliere le idee per il miglioramento;
    – introdurre un appropriato sistema di riconoscimenti e premi, basato su una valutazione individuale di quanto realizzato dalle persone;
    – predisporre un sistema di qualificazione delle abilità e una pianificazione delle carriere, allo scopo di promuovere lo sviluppo personale;
    – riesaminare in continuo il livello di soddisfazione e le esigenze ed aspettative delle persone;
    – offrire opportunità di mentoring e coaching.

 Ci si rende conto, quindi, di quanto sia fondamentale il ricorso al Coaching ed al Mentoring ai fini dell’implementazione e miglioramento continuo del Sistema di Gestione per la Qualità … e non solo!

Il Coaching, infatti, si sviluppa nelle diverse tipologie adattative alle specifiche necessità aziendali, latu sensu, rivolgendosi, secondo esigenza, all’organizzazione nel suo insieme (Corporate/Organizational coaching), al Top management (Executive c.), agli attori della sicurezza sul lavoro (Safety c.), allo sviluppo ed omogeneità del brand aziendale (Partnership c.), al raggiungimento di obiettivi comuni (Team c.) … tenendo in  debito conto gli aspetti di:

  • acknowledging che, nel riconoscere il comportamento ed i contributi positivi della persona, migliora la motivazione, la produttività, la messa a fuoco degli obiettivi e la soddisfazione lavorativa;
  • celebrating quale fattore essenziale per conferire significato alla vita.

 

Il REGOLAMENTO UE 679/2016 negli studi professionali

Con il presente articolo mi rivolgo agli studi professionali, ed ai Centri di elaborazione dati, in merito all’applicazione del Regolamento UE 679/2016 ed alla nomina del Responsabile della protezione dei dati (RPD), il DPO, come richiamato nei miei precedenti articoli.

Innanzitutto occorre verificare il campo di applicazione per il quale la normativa de quo va osservata:

  • trattamento interamente o parzialmente automatizzato di dati personali e al trattamento non automatizzato di dati personali contenuti in un archivio o destinati a figurarvi;
  • trattamento dei dati personali effettuato nell’ambito delle attività di uno stabilimento (sede o unità produttiva) da parte di un titolare del trattamento o di un responsabile del trattamento nell’Unione, indipendentemente dal fatto che il trattamento sia effettuato o meno nell’Unione;
  • trattamento dei dati personali di interessati che si trovano nell’Unione, effettuato da un titolare del trattamento o da un responsabile del trattamento che non è stabilito nell’Unione, quando le attività di trattamento riguardano: a) l’offerta di beni o la prestazione di servizi ai suddetti interessati nell’Unione, indipendentemente dall’obbligatorietà di un pagamento dell’interessato;
  • monitoraggio del loro comportamento nella misura in cui tale comportamento ha luogo all’interno dell’Unione
  • trattamento dei dati personali effettuato da un titolare del trattamento che non è stabilito nell’Unione, ma in un luogo soggetto al diritto di uno Stato membro in virtù del diritto internazionale pubblico.

Si evince immediatamente che le suddette Organizzazioni devono opportunamente essere identificate e nominate, dai loro clienti, quali Responsabili esterni del Trattamento dei Dati Personali e, in seno ad essi, procedere con la nomina del RPD … e per verificare proprio l’esistenza del presupposto di obbligatorietà della nomina del RPD mi soffermo sui concetti di: larga scala, regolare e sistematico monitoraggio e attività principali.

Gli studi professionali trattano dati personali degli interessati (i clienti intesi come persone fisiche) su larga scala?

In assenza di una chiara, univoca ed inequivocabile definizione di “larga scala” riporto il considerando 91 che a riguardo vi ricomprende i “trattamenti su larga scala, che mirano al trattamento di una notevole quantità di dati personali a livello regionale, nazionale o sovranazionale e che potrebbero incidere su un vasto numero di interessati e che potenzialmente presentano un rischio elevato”.

E ancora, è stabilito che: “Il trattamento di dati personali non dovrebbe essere considerato un trattamento su larga scala qualora riguardi dati personali di pazienti o clienti da parte di un singolo medico, operatore sanitario o avvocato”.

Il secondo inciso porta agevolmente a ritenere che laddove il trattamento riguardi dati personali di interessati effettuato NON dal singolo professionista bensì da un’organizzazione in qualsiasi modo diversamente strutturata (Studio associato, Associazione fra professionisti, CED, ecc.) l’obbligo di nomina del RPD è assolutamente presente.

Altri aspetti da tenere in debita considerazione, come raccomanda il WP29 ovvero il Gruppo dei Rappresentanti dei Garanti Privacy di tutti gli stati membri, sono:

  • il numero di soggetti interessati dal trattamento, in termini assoluti ovvero espressi in percentuale della popolazione di riferimento;
  • il volume dei dati e/o le diverse tipologie di dati oggetto di trattamento;
  • la durata, ovvero la persistenza, dell’attività di trattamento;
  • la portata geografica dell’attività di trattamento …

… e si ricordi che fra i dati personali trattati delle suddette organizzazioni ci sono, in maniera più o meno significativa, anche quelli particolari (che rivelano l’origine razziale o etnica, le opinioni politiche, le convinzioni religiose o filosofiche, o l’appartenenza sindacale, nonché trattare dati genetici, dati biometrici intesi a identificare in modo univoco una persona fisica, dati relativi alla salute o alla vita sessuale o all’orientamento sessuale della perso) e giudiziari.

Con riferimento al concetto di “larga scala”, come sopra esplicitato, ritengo che l’obbligo di nomina del RPD sussista, indifferentemente, in ipotesi di attività:

  • svolte da 2 o più soggetti (2 professionisti, 1 professionista ed il collaboratore, ecc.);
  • caratterizzate da un durevole e persistente trattamento;
  • con un volume di dati trattati significativo
  • con particolari tipologie di dati oggetto di trattamento.

Relativamente al concetto di “regolare e sistematico monitoraggio” degli interessati trovano sicuramente applicazione, in questa sede, i casi di trattamento:

  • che avviene in modo continuo ovvero a intervalli definiti per un arco di tempo definito;
  • ricorrente o ripetuto a intervalli costanti;
  • che avviene in modo costante o a intervalli periodici
  • che avviene per sistema;
  • predeterminato, organizzato o metodico;
  • che ha luogo nell’ambito di un progetto complessivo di raccolta di dati;
  • svolto nell’ambito di una strategia.

Il Regolamento, infine, fa riferimento alle attività principali svolte del titolare del trattamento o del responsabile del trattamento per le quali, al considerando 97 è riportato che le attività principali di un titolare del trattamento “riguardano le sue attività primarie ed esulano dal trattamento dei dati personali come attività accessoria”. Con “attività principali” si possono intendere le operazioni essenziali che sono necessarie al raggiungimento degli obiettivi perseguiti dal titolare o dal responsabile del trattamento.

Per altro si consideri che l’espressione “attività principali” non va interpretata nel senso di escludere quei casi in cui il trattamento di dati costituisce una componente inscindibile dalle attività svolte dal titolare o dal responsabile.

Per quanto sopra, concludendo, sono del parere che i soggetti qui presi in esame devono opportunamente organizzarsi con la nomina, al proprio interno, di un RPD che va segnalato come interlocutore di riferimento:

  • per quel determinato cliente;
  • per tutti gli interessati al trattamento dei dati di quel determinato cliente;
  • per l’autorità di controllo nazionale, il Garante della Privacy.

                    Marcello Colaianni
  
DPO e Privacy Consultant KHC Certified n. 2108Data Protection Auditor KHC Certified n. 2121

Responsabile della Sicurezza e Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione: figure diverse e complementari

Resto  abbastanza … perplesso quando leggo o sento parlare, ancora adesso e da più parti, del Responsabile della Sicurezza intendendo però colui che ricopre, in realtà, il Ruolo di Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP).

La differenza terminologica delle due figure è tutt’altro che una semplice sottigliezza.

La norma, infatti, definisce chiaramente il ruolo dell’RSPP attribuendogli, in presenza di presupposti, una serie di compiti in virtù della nomina da parte del Datore di lavoro da cui dipende.
Compiti, quindi, non obblighi.

Il Responsabile della Sicurezza (RS) è, invece, colui che in virtù del proprio ruolo di Datore di lavoro, Dirigente, Preposto o Lavoratore (nonché di Fabbricante, Progettista, Fornitore ed Installatore) è titolare di specifici obblighi e sanzioni.

Qual è, quindi, la differenza?

Il fatto che per l’RSPP si parli di compiti e per l’RS di obblighi? Si, e non solo.
Sia chiaro! Sto dicendo che la dottrina fa i dovuti distinguo … e, naturalmente, la giurisprudenza fa la sua parte.

L’aspetto più rilevante che riscontro frequentando le Organizzazioni, di qualunque dimensione e struttura organizzativa, è la tendenza, ahimè, radicata e fin troppo diffusa, di credere che l’RSPP sia il destinatario di tutte le incombenze e responsabilità in materia di Sicurezza sul lavoro.
Niente di più errato!

La diversa programmazione dell’attività formativa, allo stesso modo, è un’altra rilevante differenza. Sono infatti normativamente previsti differenziati percorsi formativi sia in capo all’RSPP ed agli Addetti al Servizio di Prevenzione e Protezione (ASPP) sia in capo alle suddette figure sopra richiamate in qualità di Responsabili della sicurezza.

… e ancora:

La poca chiarezza circa il ruolo dell’RSPP influisce, poi, anche in ambito organizzativo e relazionale.
Tante sono le volte in cui la collocazione, in organigramma, del Servizio di Prevenzione e Protezione riflette aspettative differenti rispetto ai ruoli attribuitogli ed alla corsia preferenziale che l’RSPP ha con il Datore di lavoro (vedi art. su blog: L’RSPP dal punto di vista organizzativo). C’è molto di più che riempire una casellina e posizionarla in basso in line o in staff a questa o quella funzione!
L’RSPP è al di sopra delle parti e si attiva nell’interesse dell’intera impresa o gruppo di imprese.
È uno stratega che, in staff al datore di lavoro, si interfaccia con tutte le figure aziendali e accoglie suggerimenti, obiezioni e critiche che si rivelano utili per il miglioramento della safety aziendale.
È un professionista che, ligio al dettato normativo, si adopera per la sua più idonea applicazione coniugando i requisiti cogenti con le esigenze relazionali e di processo dell’Organizzazione.

C’è anche il caso in cui l’RSPP interno ricopra il ruolo di Dirigente o di Delegato del datore di lavoro. In questa ipotesi l’eventualità di dover rispondere per inadempimento, o altro, è più probabilmente collegata alla sua primaria funzione di Dirigente (o Delegato), piuttosto che a quella di RSPP.

Riporto, infine, un’altra situazione. Quella in cui pur svolgendo, l’impresa, attività rientranti fra quelle che prevedono obbligatoriamente l’SPP interno, e del Servizio di Prevenzione e Protezione l’RSPP fa parte, viene scelto un Responsabile esterno affermando che “l’importante è il tempo in cui l’RSPP si dedica alla sicurezza in azienda rispetto al tipo di rapporto di lavoro”.
Beh, il discorso è diverso! La nomina rischia di essere disconosciuta con la conseguenza di incorrere nell’arresto (o ammenda) del datore di lavoro.

Tutto ciò per dire che, prima di tutto, è utile ed opportuno  individuare la persona più idonea per la nomina di Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione con ben chiaro in mente quelle che si vorrebbe siano le sue principali caratteristiche.
Sarà questi, con il concorso dell’intera Organizzazione e, quindi, dei Responsabili della Sicurezza, ad indicare tempi, modalità ed azioni da intraprendere  facendo sì che la Sicurezza sul lavoro sia vissuta e gestita come una grande opportunità per:

  • un maggiore coinvolgimento e partecipazione delle Risorse umane alla vita aziendale;
  • il conseguimento di obiettivi individuali ed aziendali condivisi;
  • una nuova cultura d’impresa.

 

Il Safety Coach quale evoluzione dell’R.S.P.P. e del Safety Consultant

L’R.S.P.P. ed il Consulente per la Sicurezza sul lavoro (S&SL) hanno compiti ben definiti dalla legislazione speciale e dagli accordi con l’Organizzazione beneficiaria dei loro servizi.

È maturato il tempo perché le suddette figure assumano un ruolo più relazionale ed empatico con i molteplici interlocutori. Non solo professionisti attenti all’applicazione dei requisiti cogenti, bensì fautori di un processo volto alla vera ed autentica condivisione ai temi della Sicurezza sul lavoro.

Cosa significa, di preciso, Safety Coach?
Il Coach è colui che porta il suo cliente, l’utente finale, a far emergere le proprie risorse interne allo scopo di migliorare la situazione attuale e raggiungere quella desiderata;
Safety identifica l’ambito nel quale il coach si muove nello sviluppo e licitazione delle suddette risorse.

Il Safety Coach ha quindi il compito di trascendere ed andare oltre alla pedissequa osservanza degli obblighi di legge instaurando relazioni intense con i diversi attori della sicurezza sul lavoro nell’interesse di tutto il Sistema di Prevenzione e Protezione e dell’intera Organizzazione.

L’approccio alla S&SL, così facendo, si evolve con l’adozione di comportamenti virtuosi da parte di tutte le figure aziendali che, sensibilizzate e sensibili  alla tematica in discorso, si attivano responsabilmente come membri della stessa squadra, in virtù del proprio ruolo ed all’insegna del mutuo soccorso, muovendosi all’unisono nella realizzazione di un progetto comune:  la trasformazione dell’osservanza degli obblighi di legge in materia di sicurezza sul lavoro in strumento ed opportunità di valorizzazione delle risorse umane.

Quali sono le leve su cui intervenire per cogliere e recuperare qualità già innate o acquisibili dell’individuo? La consapevolezza e la responsabilizzazione.
La consapevolezza viene raggiunta attraverso un’attività formativa partecipativa  che consente di metabolizzare tutte le informazioni necessarie per poi realizzare un piano di azioni mirato e condiviso.
La responsabilizzazione è l’assunzione consapevole e condivisa di chi ha capito l’importanza del proprio sé e del proprio fare … e non la responsabilità attribuita normativamente ai diversi soggetti  sanzionati in ipotesi di mancato adempimento dei requisiti cogenti.

Qui il Safety Coach, che conosce l’organizzazione, gestisce relazioni interpersonali enfatizzando il valore e l’identità di ciascuno in un contesto nel quale nessuno è un numero e tutti sono necessari.

È utile cogliere i bisogni che ciascun individuo, come essere umano, ha in quanto tale e valorizzare quelli che maggiormente lo motivano per il raggiungimento dei risultati; non tutti i bisogni, infatti, hanno lo stesso peso e lo stesso valore da parte delle persone.

Condividiamoli insieme avvalendoci della “Piramide di Maslow”. Assumono rilevanza quelli riguardanti la necessità di sicurezza (fisica, di occupazione, di salute), di appartenenza ad un gruppo e di stima, di autostima e rispetto reciproco fino all’autorealizzazione.
Si capisce allora come l’essere riconosciuti, nel luogo di lavoro, come unici ed irripetibili e non uno dei tanti abbia una dirompente influenza sulla motivazione individuale. Il riconoscimento della propria identità, dell’unicità della persona è senza uguali.

Un altro bisogno è accettare, o cercare, nuove sfide che rompano la monotonia del solito tram tram. Nuove sfide che motivano le persone ad allargare la propria mappa, a diversificare esperienze e competenze, a confrontarsi e crescere con il piacere di dare ed offrirsi all’insegna della reciproca crescita umana e professionale.
Si arriva infine ad un bisogno, al supremo dei cosiddetti “livelli logici”, che è quello spirituale, inteso come esigenza di condividere il proprio valore con la comunità.

Ecco!

Questo è ciò che mi sento di dire.
Questo è il mio ruolo di Safety Coach e Mentore (v. anche pubblicazione: “Consulenza per la sicurezza sul lavoro, Safety Coaching e Mentoring: il trinomio vincente per l’impresa lungimirante).
Questo è quello che ti posso dare rivolgendoti a me.

Marcello arancione

Sicurezza sul lavoro: quale R.S.P.P., quale Consulente?

In materia di Salute e Sicurezza sul lavoro (S&SL) le Organizzazioni si affidano al Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (R.S.P.P.) ed al Consulente quali referenti per antonomasia.

Spesso la scelta del professionista avviene assumendo che questi sia una sorta di tuttologo, una persona onnisciente e depositaria di qualunque competenza a riguardo. Ci si affida alla copertura del codice ateco di riferimento, per l’R.S.P.P., o al settore merceologico dell’azienda a cui il professionista si rivolge e, quindi, si presume specificatamente competente.

Si è poco informati, e formati, nel pensare che tutti gli aspetti di igiene e sicurezza sul lavoro possano essere affrontati, in toto, da un solo professionista. Il ricorso a specifiche expertises è inevitabile e l’R.S.P.P./il Consulente, in questo caso, è fondamentale nell’evidenziare quali ulteriori professionalità occorrono per la valutazione e misurazione di rischi specifici.

In presenza di Organizzazioni con un Servizio di Prevenzione e Protezione (S.P.P.) interno, il Responsabile (R.S.P.P.) potrebbe essere un tecnico dello specifico rischio caratterizzante l’ateco dell’impresa e gli Addetti S.P.P. potrebbero conoscere bene altri rischi specifici. Altre volte la competenza tecnica è affidata ai soli Addetti riservando all’R.S.P.P. il compito di monitorare sull’intero Sistema di prevenzione e protezione fornendo il proprio contributo sugli aggiornamenti normativi nonché su aspetti organizzativi, formativi o procedurali.

Sconsigliato l’approccio più semplicistico, sopra esposto, nella scelta del professionista è utile che, in presenza di un S.P.P., le competenze siano equamente distribuite così da poter ottimizzare il contributo di ciascun membro.

Personalmente sono del parere che si debba pensare all’R.S.P.P. come ad un professionista che, al di là della competenza tecnica, sia depositario di proprie e peculiari abilità quali le capacità relazionali, per esempio, nel coordinamento dei professionisti coinvolti o delle funzioni aziendali, la visione d’insieme necessaria per un approccio sistemico volto ad evitare che la soluzione di un problema possa essere la causa di altri o ancora la conoscenza di norme collegate/correlate richiamate dallo stesso T.U. quali i Sistemi di gestione della sicurezza sul lavoro o la Responsabilità amministrativa delle persone giuridiche riferita alle responsabilità dell’Organizzazione per reati colposi commessi, al fine di trarre interesse o vantaggio, da parte di soggetti, interni o esterni, che intrattengono a vario titolo rapporti con l’impresa.

Questo è il mio punto di vista e questa è la modalità con cui mi propongo quale che sia il mio ruolo, di Consulente o di R.S.P.P.  ..… e non ci si lasci ingannare dal nome!

Il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione non è il Responsabile della sicurezza! Questi sono, nell’impresa, il Datore di lavoro, i Dirigenti, i Preposti, i Lavoratori e il Medico competente soggetti a specifiche sanzioni in ipotesi di inosservanza dei propri obblighi in materia di S&SL.

L’R.S.P.P., interno o esterno, non è nemmeno predestinato a dare ordini o direttive alle altre figure aziendali. È piuttosto la persona che, in staff, al Datore di lavoro, esercita i propri compiti funzionali interfacciandosi con tutti i livelli e funzioni aziendali, e non solo.

Se poi l’R.S.P.P. ricopre altri ruoli o è delegato del datore di lavoro … beh, questo è un altro discorso.

Marcello arancione

Il Career Coach: un valido aiuto per chi cerca lavoro e chi seleziona personale.

Il Career coaching è una professione specialistica che, nell’ambito del Life o del Business coaching, riguarda l’attività lavorativa dell’individuo e la sua carriera professionale, fuori e dentro l’azienda.

I contesti nei quali si ricorre al Career Coach sono i più svariati e interessano:

  • il giovane al suo primo impiego;
  • il lavoratore che ambisce ad una posizione più prestigiosa e gratificante rispetto a quella attuale;
  • il riposizionamento della persona all’interno della propria azienda, o gruppo di aziende, con un nuovo ruolo e maggiori responsabilità;
  • il bisogno di progredire nella professione;
  • la necessità di riproporsi nel mercato del lavoro;
  • la decisione di abbracciare un’attività imprenditoriale o professionale;
  • e così via.

Qualunque sia il contesto, i bisogni o le scelte della persona, io la porto a:
individuare obiettivi chiari, realistici con una tempistica definita;
sviluppare una strategia, adottare un piano di azioni e “passare al fare”;
valutare tutto ciò che concorre o rallenta la riuscita delle azioni;
concretizzare in risultati gli obiettivi prestabiliti.

Il mio supporto di Career Coach è estremamente UTILE a chi cerca lavoro, ai professionisti della Selezione, del Reclutamento, dell’Outplacement ed ai Responsabili delle Risorse umane nelle aziende.

La mia attenzione per l’individuo è rivolta ai suoi desideri rimasti troppo a lungo inespressi o oppressi, alle sue risorse dormienti e ai suoi sogni nel cassetto, alle sue potenzialità, alle sue abilità, alle sue specifiche qualità, … il tutto tenendo naturalmente conto del bilancio delle competenze e delle professionalità nel frattempo acquisite.

Come intervengo?
A seconda che sia a fianco del candidato o del selezionatore, porto a fare chiarezza e coerenza fra i diversi strumenti utilizzati durante la selezione: la redazione del CV, la presenza/assenza nei social network, la gestione del colloquio individuale; il comportamento, il tono di voce, la postura e l’atteggiamento, l’uso del linguaggio inteso come scelta oculata delle parole adeguate alle circostanze e all’interlocutore di riferimento.

Chi ne trae vantaggio?
i diretti interessati alla ricerca del primo impiego, di nuove motivazioni e di sfide nel lavoro attraverso incontri formativi ad hoc e con sessioni individuali, o di gruppo, di career coaching;
i professionisti delle Risorse umane che scoprono nel candidato capacità inespresse e qualità individuali, non facili da riconoscere ed apprezzare con i tradizionali strumenti di valutazione del personale.